Tout savoir sur le CDD (Contrat à Durée Déterminée) du point de vue de l’employeur

Le CDD, c’est la solution pour répondre aux besoins temporaires d’une entreprise. Il offre une structure contractuelle claire et réglementée. Destiné à des missions précises, le CDD permet aux employeurs de gérer des périodes de transition, des projets à court terme ou des remplacements. L’objectif : allier main-d’œuvre et besoin opérationnel. CoWork RH vous éclaire sur ce contrat fort utile aux entreprises.

Le CDD : définition

Le CDD (Contrat à Durée Déterminée) est un type de contrat de travail spécifique qui est conclu entre un employeur et un salarié pour une durée limitée. Le CDD s’utilise généralement pour répondre à un besoin temporaire de l’entreprise. Il ne peut être établi que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, clairement définie dans le contrat.

Les différents types de CDD

Remplacement d’un salarié absent

Le CDD pour le remplacement d’un salarié absent se conclut lorsqu’un collaborateur est temporairement indisponible en raison de maladie, de congé maternité ou parental, formation, ou tout autre motif d’absences (sauf en cas de grève). 

Ce type de contrat doit notamment préciser le nom de la personne remplacée et la raison de son absence. Il permet à l’entreprise de maintenir une continuité dans les opérations sans s’engager sur le long terme. Ce CDD prend fin à la date d’échéance prévue ou dès le retour du salarié titulaire.

Latence avant une prise de fonction d’un nouveau salarié

Ce type de CDD est pertinent lorsqu’une entreprise doit pourvoir un poste vacant en attendant l’arrivée d’un nouveau salarié dont la prise de fonction est déjà planifiée. Il permet de s’assurer que les tâches essentielles continuent de s’effectuer sans interruption. Cela permet une transition en douceur entre l’ancien et le nouveau titulaire. Le CDD dans ce cas est strictement limité à la période précédant la prise de fonction du nouveau salarié.

Latence avant suppression définitive d’un poste

Lorsque la décision est prise de supprimer un poste de manière définitive, mais que les tâches associées restent nécessaires pendant une période transitoire, un CDD peut être conclu pour couvrir cette période de latence. Ce contrat permet de répondre aux besoins immédiats de l’entreprise et prépare la transition vers la réorganisation ou l’automatisation des processus. Ce type de CDD prend fin dès que les tâches du poste sont définitivement redistribuées ou que le poste est supprimé.

Accroissement temporaire de l’activité

Le CDD pour accroissement temporaire de l’activité s’utilise lorsque l’entreprise connaît une augmentation exceptionnelle de son travail qui ne peut être couverte par ses effectifs habituels. Typiquement, cela peut survenir lors de lancements de produits, de périodes festives, ou de projets spécifiques nécessitant des compétences additionnelles. 

Ce CDD permet d’engager rapidement des ressources supplémentaires pour une période définie. L’entreprise peut ainsi répondre efficacement à ses besoins opérationnels sans engagement à long terme.

Recrutement de cadres ou d’ingénieurs

Le recrutement de cadres ou d’ingénieurs en CDD est souvent adopté pour des projets spécifiques qui nécessitent des compétences de haut niveau pour une durée déterminée. Ce type de contrat permet aux entreprises de bénéficier de l’expertise de professionnels qualifiés pour mener à bien des projets complexes ou innovants sans s’engager sur la durée. Il est particulièrement utile dans les secteurs technologiques, de construction ou de consultation où les compétences pointues sont nécessaires de manière ponctuelle.

Contrat saisonnier

Le contrat saisonnier est un type spécifique de CDD utilisé dans des secteurs où les pics d’activité sont prévisibles et liés à des périodes précises de l’année, comme le tourisme, l’agriculture ou encore l’hôtellerie. Ce contrat est conçu pour des durées qui correspondent strictement à la saison concernée. L’entreprise peut ainsi renforcer ses effectifs durant les périodes de forte demande. Les contrats saisonniers aident alors à gérer efficacement les variations saisonnières en main-d’œuvre. Ce sont aussi des opportunités d’emploi temporaire dans des régions spécifiques.

CDD “d’usage”

Le CDD d’usage est typique des secteurs où il est habituel de ne pas employer de manière permanente, comme le cinéma, le théâtre, l’hôtellerie ou l’enseignement. Ce contrat se conclut sans justification de motif économique ou de remplacement, et il est exempt de certaines contraintes comme l’indemnité de précarité à la fin du contrat (à condition que l’usage soit reconnu par la convention collective ou par la loi). Ce type de CDD permet une grande flexibilité pour les entreprises dans des industries où le travail est par nature intermittent et saisonnier.

CDD “senior”

Le CDD senior est spécialement élaboré pour favoriser l’emploi des personnes âgées de 57 ans et plus. Ce type de contrat permet aux seniors de continuer à exercer une activité professionnelle. Il est souvent perçu comme un pont vers la retraite. C’est aussi un bon moyen pour les seniors de transmettre leurs connaissances et leur expérience en restant actifs sur le marché du travail. Ce contrat peut aussi inclure des dispositions spécifiques pour adapter les conditions de travail à l’âge et aux besoins des employés seniors.

CDD “joueur professionnel”

Le CDD pour joueur professionnel s’utilise dans les sports où les carrières sont souvent de courte durée et dépendent fortement des saisons sportives. Ce contrat est adapté à la nature compétitive et saisonnière du sport. Les clubs peuvent ainsi recruter des talents pour une période spécifique, souvent alignée sur la durée d’une saison. Ce type de CDD propose aux athlètes et aux clubs une structure contractuelle claire pour la durée de leur engagement. Il définit précisément les attentes et les obligations des deux parties durant la période active du contrat.

Vous souhaitez un accompagnement pour choisir le type de CDD le plus pertinent pour votre entreprise, CoWork est à vos côtés !

Quel est le contenu d’un CDD ?

Contrairement au CDI, le CDD doit obligatoirement être écrit et rédigé en français. Il doit par ailleurs comporter une définition précise de son motif. Il est impératif que le contrat soit signé à la fois par le salarié et par l’employeur ou son représentant légal. En absence d’un contrat écrit, le CDD est présumé être conclu pour une durée indéterminée et peut être requalifié en CDI par le conseil de prud’hommes.

Les informations suivantes doivent impérativement figurer dans le contrat :

• Identification du salarié remplacé : si le CDD est conclu pour le remplacement d’un salarié, le nom et la qualification de cette personne doivent être précisés, ainsi que pour les remplacements d’autres catégories de personnes visées par l’article L. 1242-2 du Code du travail (chef d’entreprise, profession libérale, chef d’exploitation agricole, etc.).
• Durée du contrat : la date de fin ou la durée minimale du contrat doit être indiquée, incluant une éventuelle clause de renouvellement pour les contrats à terme incertain.
• Poste de travail : le poste occupé doit être décrit, mentionnant s’il est inclus dans la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité.
• Convention collective applicable : le contrat doit préciser l’intitulé de la convention collective concernée.
• Période d’essai : si elle est prévue, la durée de la période d’essai doit être clairement établie.
• Rémunération : le montant de la rémunération de base et de ses composantes, y compris les primes et accessoires, doit être détaillé.
• Affiliations de retraite et de prévoyance : les informations concernant la caisse de retraite complémentaire et l’organisme de prévoyance doivent être incluses.

Ce contrat doit être remis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant son embauche. Ce délai commence le lendemain du jour de l’embauche, et le dimanche n’est pas compté comme jour ouvrable, selon la jurisprudence de la Cour de cassation.

Quelle est la durée d’un CDD ?

La durée d’un CDD dépend du type de contrat qui a été mis en place.

Tableau des durées maximales d’un CDD

Est-il possible de renouveler un CDD ?

Le renouvellement d’un CDD est possible si cela est prévu par le contrat initial ou par un avenant soumis avant l’échéance du terme. La durée totale du contrat, renouvellement inclus, ne peut excéder une durée maximale fixée par la loi ou la convention collective applicable.

Quels sont les avantages d’un CDD pour un employeur ?

Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) offre plusieurs avantages stratégiques pour un employeur :

• Flexibilité : il permet d’ajuster l’effectif rapidement en fonction des besoins temporaires de l’entreprise, idéal pour les commandes ponctuelles ou les variations saisonnières.
• Évaluation des compétences : il offre l’opportunité de tester les compétences et l’adaptabilité des nouveaux employés dans un cadre temporaire avant de s’engager dans un CDI, minimisant ainsi les risques d’embauche non adaptée.
• Coûts prévisibles : les coûts liés aux indemnités de fin de contrat et aux charges sociales sont clairement définis en simplifiant la planification financière grâce à la durée fixe du contrat.

Quels sont les inconvénients du CDD pour un employeur ?

Malgré ses avantages, le CDD peut présenter des inconvénients pour l’employeur :

• Coût élevé : en raison de la prime de précarité et des salaires souvent majorés pour compenser la précarité de l’emploi, les CDD peuvent être plus coûteux comparés aux CDI.
• Impact sur la continuité et la cohésion : la rotation fréquente des salariés peut perturber la continuité des opérations et affecter la cohésion de l’équipe, ce qui peut impacter la productivité et l’ambiance de travail.
• Risques juridiques : le non-respect des règles strictes du CDD peut entraîner des litiges coûteux et la requalification des contrats en CDI, surtout si les motifs de recours ou la durée des contrats ne sont pas clairement justifiés.

Peut-on mettre fin par anticipation à un CDD ?

Il est tout à fait possible de mettre fin à un CDD avant son terme prévu, mais uniquement dans des circonstances bien spécifiques, conformément à la réglementation en vigueur.

• Accord mutuel : employeur et salarié peuvent convenir ensemble de terminer le contrat de manière anticipée. Cet accord doit être formalisé par écrit pour éviter tout malentendu ou litige ultérieur.
• Faute grave : si le salarié commet une faute grave, l’employeur peut rompre le CDD sans avoir à attendre l’échéance du contrat.
• Force majeure : des événements imprévisibles et insurmontables tels que des catastrophes naturelles peuvent justifier une rupture anticipée du CDD.
• Embauche en CDI : un salarié en CDD peut voir son contrat se terminer prématurément s’il se voit offrir et accepte un poste en CDI, que ce soit dans la même entreprise ou ailleurs.

Il est important pour les employeurs de documenter soigneusement les raisons et les procédures suivies lors de la rupture anticipée d’un CDD pour se prémunir contre d’éventuelles réclamations ou litiges.

Besoin d’un accompagnement expert en RH ? Contactez CoWork RH et bénéficiez de conseils et de soutien en matière de ressources humaines.

Sources :

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F36https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd