Le congé parental d’éducation est un droit ouvert à tout salarié, sous certaines conditions. Il permet de suspendre ou de réduire temporairement son activité professionnelle pour s’occuper de son enfant, après un congé maternité, paternité ou adoption. Ce dispositif, prévu par le Code du travail, implique des conséquences sur le contrat de travail, la rémunération et le retour dans l’entreprise. Voici tout ce que vous devez savoir sur le congé parental si vous êtes employeur.
Qu’est-ce que le congé parental ?
Définition et cadre légal
Le congé parental est un dispositif légal permettant à un salarié de cesser ou de réduire son activité professionnelle afin de s’occuper de son enfant, qu’il soit né ou adopté. Ce congé est régi par les articles L.1225-47 et suivants du Code du travail.
Il existe deux formes de congé parental :
- le congé parental à temps plein, qui suspend le contrat de travail ;
- le congé parental à temps partiel, qui permet de réduire son activité tout en continuant à travailler partiellement.
Dans les deux cas, le salarié reste lié à l’entreprise par un contrat de travail, mais l’exécution de celui-ci est totalement ou partiellement suspendue.
Public concerné par le congé parental
Le congé parental est accessible à tout salarié, homme ou femme, employé en CDI, CDD, temps plein ou temps partiel, justifiant d’au moins un an d’ancienneté à la date de naissance ou d’arrivée de l’enfant.
Ce droit s’applique également aux parents adoptants, sous réserve des mêmes conditions d’ancienneté. Chaque parent salarié peut demander un congé parental, qu’il soit pris simultanément ou successivement.
Conditions et modalités de prise du congé parental
Durée du congé parental
Le congé parental est accordé pour une durée initiale d’un an, renouvelable deux fois, sans pouvoir dépasser :
- le 3ᵉ anniversaire de l’enfant en cas de naissance ;
- une durée totale de 3 ans maximum en cas d’adoption d’un enfant de moins de 3 ans (ou 1 an pour un enfant de plus de 3 ans).
Il peut être pris de manière continue ou fractionnée, selon les besoins du salarié et l’organisation de l’entreprise.
Démarches et délais
Le salarié doit adresser une demande écrite à son employeur :
- au moins 1 mois avant la fin du congé maternité, paternité ou adoption ;
- ou au moins 2 mois avant la date de début souhaitée, s’il ne prend pas immédiatement le relais d’un congé de naissance ou d’adoption.
La demande doit préciser :
- la durée souhaitée du congé ;
- et, le cas échéant, le choix entre temps plein et temps partiel.
Le salarié peut demander le renouvellement de son congé parental en respectant les mêmes délais de prévenance. Une modification anticipée de la durée est possible avec l’accord de l’employeur.
Articulation avec les autres congés
Le congé parental débute généralement à l’issue du congé maternité, paternité ou d’adoption. Il ne peut pas se cumuler avec d’autres congés de même nature. Il n’interrompt pas les droits acquis antérieurement, mais il suspend les nouveaux droits (ex. acquisition de congés payés pendant le congé parental à temps plein).
Rémunération et aides pendant le congé parental
Suspension de la rémunération par l’employeur
Pendant un congé parental à temps plein, le salarié n’est plus rémunéré par l’employeur. Le contrat étant suspendu, aucune rémunération n’est due pendant cette période.
En cas de congé parental à temps partiel, le salarié perçoit une rémunération proportionnelle au temps travaillé. Le salaire et les congés payés sont ajustés selon la durée hebdomadaire de travail convenue.
Allocation de la Caisse d’allocations familiales (CAF)
Pour compenser partiellement la perte de revenus, les parents peuvent percevoir la PreParE (prestation partagée d’éducation de l’enfant). Cette aide est versée par la CAF sous conditions.
Les principales règles sont :
- avoir cessé ou réduit son activité professionnelle ;
- justifier d’une activité professionnelle minimale antérieure (8 trimestres dans les 2 à 5 dernières années selon le nombre d’enfants) ;
- avoir un enfant de moins de 3 ans (ou un enfant adopté).
Montants indicatifs 2025 :
- environ 430 € par mois pour un congé à temps plein ;
- montants dégressifs en cas d’activité à temps partiel (entre 149 € et 278 € environ selon le temps de travail).
L’allocation est versée pendant une durée limitée, variable selon le nombre d’enfants et le partage du congé entre les deux parents. Chaque parent peut bénéficier d’une partie de la PreParE, ce qui encourage l’alternance entre les deux membres du couple.
Droits et garanties du salarié pendant et après le congé parental
Maintien du lien contractuel
Le congé parental suspend le contrat de travail sans le rompre. Le salarié reste donc membre du personnel de l’entreprise.
Pendant cette période :
- les avantages acquis avant le congé sont conservés ;
- les droits liés à l’ancienneté sont gelés, puis reprennent à la reprise du poste.
Retour dans l’entreprise
À l’issue du congé parental, le salarié retrouve :
- son poste précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente ;
- un entretien de reprise peut être organisé pour faciliter le retour et évaluer les besoins éventuels en formation.
Le salarié conserve ses droits à la formation et peut prétendre à une évolution professionnelle après son retour.
Protection contre le licenciement
Le salarié en congé parental bénéficie d’une protection spécifique contre le licenciement.
L’employeur ne peut rompre le contrat qu’en cas de :
- faute grave du salarié ;
- ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger au congé (ex. fermeture de l’entreprise).
Cette protection s’applique pendant toute la durée du congé et dans les semaines qui suivent le retour.
Le rôle de l’employeur face à une demande de congé parental
Obligations légales
L’employeur ne peut pas refuser une demande de congé parental qui respecte les conditions légales. Il doit :
- enregistrer la demande et en accuser réception ;
- formaliser la suspension ou l’aménagement du contrat ;
- informer les organismes sociaux (notamment pour les déclarations liées à la paie).
Un suivi administratif rigoureux est indispensable pour limiter les risques de contentieux. CoWork RH est à vos côtés si vous avez besoin d’aide pour cela.
Organisation du remplacement
Le congé parental peut représenter un enjeu organisationnel majeur pour les petites structures. Plusieurs options sont envisageables :
- recruter un salarié en CDD ou en intérim ;
- redistribuer temporairement les missions entre les membres de l’équipe ;
- adapter la charge de travail et les objectifs pendant la période d’absence.
Anticiper la durée du congé et les éventuels renouvellements est essentiel pour maintenir la continuité de l’activité. Un accompagnement par un responsable RH externalisé comme CoWork RH peut vous permettre de sécuriser la gestion du dossier, en libérant votre temps de dirigeant.
Le congé parental est un droit encadré par la loi. Il permet aux salariés de se consacrer à leur enfant tout en préservant leur lien avec l’entreprise. Pour celle-ci, il implique une organisation rigoureuse et une gestion administrative précise, afin d’anticiper les absences prolongées et de préserver l’équilibre de l’équipe.
Pour accompagner les dirigeants dans ces situations, CoWork RH propose une expertise RH externalisée, capable de gérer les congés parentaux et les autres dossiers sensibles en toute conformité.
Sources :
https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2280
https://code.travail.gouv.fr/fiche-ministere-travail/le-conge-parental-deducation